Kann man Kununu-Bewertungen trauen - Armedangels?

Bewertungen auf Kununu können echt sein – sie müssen es aber nicht. Was Arbeitgeber und Beschäftigte über die Rechtslage wissen sollten.

Der „SPIEGEL“ hat dem Kölner Modelabel Armedangels einen großen Report (Die toxische Geschichte hinter den nachhaltigen Jeans)  gewidmet: Sechzehn ehemalige Beschäftigte berichten von hohem Druck, einem fordernden CEO und Kündigungen, die sie als verletzend empfunden haben. Bemerkenswert für Juristen ist eine Passage am Rande. Der Bericht stützt sich nämlich nicht nur auf Chats, E-Mails und Gerichtsunterlagen, sondern verweist auch auf anonyme Einträge der Arbeitgeber-Bewertungsplattform Kununu – etwa „Du liebst toxische Beziehungen? Dann bist du da genau richtig“ oder „Ausgebrannte Leute sind normal geworden“.

Genau hier lohnt der zweite Blick. Solche Sätze lesen sich drastisch. Aber sagen sie etwas über die Wirklichkeit im Unternehmen aus – oder sind es bloße Stimmungsbilder anonymer Verfasser? Die ehrliche Antwort lautet: Beides ist möglich. Kununu-Bewertungen können authentisch sein. Sie müssen es aber nicht.

Warum Bewertungen echt sein können – aber nicht echt sein müssen

Kununu ist für viele Beschäftigte ein Ventil. Wer Kritik nicht offen äußern kann, ohne den Arbeitsplatz zu riskieren, findet dort einen anonymen Raum. Häufen sich über Jahre unabhängige Schilderungen mit denselben Mustern – wie im Armedangels-Bericht –, spricht einiges für einen wahren Kern. Dass das Unternehmen die Einträge sogar beantwortet und für die interne Entwicklung nutzt, zeigt, dass es sie selbst ernst nimmt.

Auf der anderen Seite ist die Anonymität auch die Schwachstelle des Systems. Niemand prüft beim Absenden, ob die schreibende Person je im Unternehmen gearbeitet hat. Frustrierte Ex-Mitarbeitende, Wettbewerber oder schlicht erfundene Profile können Einträge platzieren. Eine einzelne, besonders zugespitzte Bewertung taugt daher nicht als Beweis. Sie ist ein Hinweis – nicht mehr und nicht weniger. Für eine rechtliche Bewertung ist entscheidend, ob einer Bewertung überhaupt ein echter Kontakt zum Unternehmen zugrunde liegt.

Der rechtliche Rahmen: Meinungsfreiheit trifft Persönlichkeitsschutz

Bewertungen sind regelmäßig Meinungsäußerungen und damit von Art. 5 Abs. 1 GG geschützt. Wer bewertet wird, kann sich seinerseits auf das (Unternehmens-)Persönlichkeitsrecht aus Art. 2 Abs. 1, 19 Abs. 3 GG berufen und Löschung bzw. Unterlassung nach § 1004 Abs. 1 Satz 2 BGB analog i. V. m. § 823 Abs. 1 BGB verlangen. Die Plattform selbst haftet dabei nicht als Urheberin, sondern – wenn überhaupt – als sogenannte mittelbare Störerin: Sie muss erst tätig werden, sobald sie auf eine mögliche Rechtsverletzung hingewiesen wird.

Den Maßstab dafür hat der Bundesgerichtshof in der Entscheidung „Jameda II“ (BGH, Urt. v. 01.03.2016 – VI ZR 34/15, BGHZ 209, 139 = NJW 2016, 2106) zu einem Ärztebewertungsportal gesetzt. Danach genügt es nicht, dass das Portal beim Verfasser kurz nachfragt und sich die Bewertung „bestätigen“ lässt:

„Der Portalbetreiber muss ernsthaft versuchen, sich hierzu die notwendige Tatsachengrundlage zu verschaffen; er darf sich insbesondere nicht auf eine rein formale ‚Prüfung‘ zurückziehen.“ (BGH, Urt. v. 01.03.2016 – VI ZR 34/15, NJW 2016, 2106, Rn. 45)

Tut es das nicht, gilt die Behauptung des Betroffenen, es habe gar keinen Kontakt gegeben, prozessual als zugestanden – und der Eintrag ist zu löschen.

Die bloße Rüge genügt – auch bei Arbeitgeberportalen

2022 hat der BGH diese Linie verschärft (BGH, Urt. v. 09.08.2022 – VI ZR 1244/20, NJW 2022, 3072). Im amtlichen Leitsatz heißt es:

„Bei einem Bewertungsportal (hier: Hotelbewertungsportal) reicht die Rüge des Bewerteten, einer Bewertung liege kein Gästekontakt zugrunde, grundsätzlich aus, um Prüfpflichten des Bewertungsportals auszulösen.“ (BGH, Urt. v. 09.08.2022 – VI ZR 1244/20, NJW 2022, 3072)

Eine nähere Begründung schuldet der Betroffene grundsätzlich nicht; Grenze ist allein der Rechtsmissbrauch.

Dass diese Grundsätze auch für Kununu gelten, ist inzwischen geklärt. Das OLG Dresden hat 2024 ausdrücklich entschieden, dass die für Ärzte- und Hotelportale entwickelten Regeln auf Arbeitgeberbewertungen zu übertragen sind:

„Genauso, wie dies in Bezug auf eine Bewertung in einem Ärzteportal bei einem tatsächlich fehlenden Behandlungskontakt anzunehmen ist […], gilt dies auch für eine Arbeitgeberbewertung im Falle eines tatsächlich fehlenden Beschäftigungsverhältnisses des Rezensenten.“ (OLG Dresden, Urt. v. 17.12.2024 – 4 U 744/24)

Bestreitet der Arbeitgeber, dass der Verfasser je für ihn tätig war, muss Kununu nachfassen und Nachweise einfordern. Bleiben diese aus, ist die Bewertung zu entfernen.

Streitpunkt: Muss Kununu den Klarnamen preisgeben?

Uneinig ist die Rechtsprechung bei der Frage, wie weit die Anonymität reicht. Das OLG Hamburg verlangte in einem vielbeachteten Eilbeschluss, das Portal müsse den Verfasser dem Arbeitgeber so weit identifizierbar machen, dass dieser den geschäftlichen Kontakt selbst überprüfen kann – andernfalls sei die Bewertung zu löschen:

„Auch für den hier gegebenen Fall kommen die nunmehr vom Bundesgerichtshof für die Haftung des Betreibers eines Internet-Bewertungsportals entwickelten Grundsätze […] vollen Umfangs zum Tragen: Die Antragstellerin ist als Portalbetreiberin mittelbare Störerin hinsichtlich der beanstandeten Bewertungen und haftet als solche nur eingeschränkt.“ (OLG Hamburg, Beschl. v. 08.02.2024 – 7 W 11/24)

Diese einstweilige Verfügung wurde allerdings durch das LG Hamburg (Urt. v. 26.04.2024 – 324 O 559/23) wieder aufgehoben; das Verfahren ist beim OLG Hamburg (7 U 31/24) weiter anhängig. Das OLG Dresden geht den entgegengesetzten Weg (OLG Dresden, aaO): Eine vollständige Offenlegung der Identität könne regelmäßig nicht verlangt werden; anonymisierte Nachweise des Beschäftigungsverhältnisses genügten, um die Haftung des Portals zu vermeiden.

„Eine Pflicht zur Vorlage von Urkunden – hier zur Vorlage der Verträge und Nachweise in nicht anonymisierter Form – kann aus den Grundsätzen der sekundären Darlegungslast nicht hergeleitet werden […].“ (OLG Dresden, Urt. v. 17.12.2024 – 4 U 744/24)

Hier schützt § 21 TDDDG das Recht auf pseudonyme Nutzung. Für die Praxis heißt das: Es gibt keine pauschale „Klarnamenpflicht“. Ob ein Eintrag bleibt oder fällt, hängt vom Einzelfall ab – davon, wie konkret der Arbeitgeber den fehlenden Kontakt rügt und ob das Portal die Authentizität mit (anonymisierten) Belegen plausibel machen kann. Seit Mai 2024 richten sich die Pflichten der Anbieter dabei nicht mehr nach dem TMG, sondern nach dem Digitale-Dienste-Gesetz (DDG).

Was das für Arbeitgeber und Beschäftigte bedeutet

Arbeitgeber sind echten Verrissen nicht wehrlos ausgeliefert. Wer eine Bewertung für erfunden hält, kann diese qualifiziert rügen lassen. Das setzt die Prüfpflicht in Gang. Reagiert das Portal nicht angemessen oder kann es die Echtheit nicht belegen, bestehen gute Chancen auf Löschung - notfalls mit gerichtlicher Hilfe. Zurück zum Anfang: Die Kununu-Stimmen im Armedangels-Bericht sind für sich genommen weder Beweis noch bloßes Gerede. Ihr Wert entsteht erst im Zusammenspiel mit den übrigen, überprüfbaren Quellen – und genau so sollte man sie auch lesen. Empfehlenswert ist es aber immer auch die positiven Bewertungen angemessen zu würdigen. Das Arbeitsleben ist stressig und Unternehmen, welche üerdurchschnittliche Ziele verfolgen, stellen oft auch hohe Anforderungen. Das ist nicht etwas für jeden - nur weil ein Unternehmen auch einen sozialen Anspruch hat - zu erwarten dort wäre immer eitel Sonnenschein, erscheint mir ein wenig albern. Es macht aber einen Artikel, der sich auf social media gut verbreitet.